Исследования коллектива

В этой статье коснемся следующих тем:

исследования коллектива

цели исследований

виды исследований, изучаемые факторы

аналитика и использование результатов исследований

периодичность и инструменты диагностики

Если вы хотите идти быстро, идите в одиночку.

Если хотите идти далеко, идите вместе

Исследование коллектива — важный и многогранный процесс. Однако у руководителей и HR есть много вопросов к этому инструменту, а в последнее время и вовсе часто звучит вопрос: «Зачем нам вообще проводить исследования коллектива?»

— это очень важная часть работы с людьми. Они имеют для HR и руководителей ключевое значение. Именно понимание внутреннего состояния, настроения, мотивов сотрудников помогает выстраивать эффективную стратегическую работу с персоналом и принимать грамотные управленческие решения.

Например, вы только пришли в новую команду. Как понять ее настроения, ее внутренние мотивы и состояния? А, может быть, ваша команда быстро выросла, и вам важно знать, поменялись ли ее локус, настрой, вовлеченность?

Результаты исследований помогают

нам оценить ситуацию здесь и сейчас — что сотрудникам нравится, чего они избегают, что у них не получается — и выстроить свои действия и дальнейшую стратегию работы с учетом этих параметров.

Виды исследований коллектива

Чаще всего мы слышим про

исследования вовлеченности

. Обычно при этом оценивается полный комплекс того, что мы называем вовлеченностью команды в работу: удовлетворенность, лояльность и вовлеченность.

Исследования благополучия и психологического состояния персонала

. Они помогают понять, что происходит с нашими сотрудниками, в каких областях/моментах у них есть волнение, неуверенность или эмоциональные переживания. Полученные результаты позволяют выровнять текущую ситуацию и направить позитивную и здоровую энергию коллектива на решение рабочих задач.

Исследования выгорания

. С их помощью руководители могут выявить критические рабочие моменты, которые вызывают у сотрудников наибольший стресс и эмоциональное истощение, и предотвратить такие негативные последствия, как снижение производительности, ухудшение качества работы и увеличение текучести кадров.

Когда все двигаются вперёд совместными усилиями, успех приходит сам собой

Генри Форд

Цели исследований

Цель исследования удовлетворенности, лояльности и вовлеченности

— понять сильные стороны корпоративной культуры, увидеть ключевые зоны развития/влияния и повысить комфорт сотрудников на рабочем месте.

Например, точно зная, за что люди ценят работу в компании, можно как улучшить бренд работодателя на рынке труда, так и усилить влияние этих факторов внутри нашей команды. Тем самым мы будем привлекать новых специалистов и умножать позитивные настроения в уже сложившейся команде.

Кроме того, выявляя зоны развития/влияния, мы можем повысить тот самый комфорт наших сотрудников. Так, если выяснилось, что они ничего не знают о целях их отдела или бизнеса в целом, то важно рассказать об этом и о важной роли каждого работника в этом процессе.

Цель исследования благополучия и психологического состояния

— оценить параметры эмоционального, психического и физического комфорта персонала и понять, над чем нужно работать. Здесь затрагиваются еще и личностные факторы, так как мы говорим о психологическом состоянии, а человек — это единый целостный и взаимосвязанный организм.

Цель исследования выгорания

— определить уровень и причины тревожности и напряжения сотрудников, создать стратегию и систему повышения/возвращения работоспособного состояния.

У состояния выгорания есть 3 стадии:

напряжение

: когда сотрудник начинает о чем-то тревожиться (он на подсознательном уровне чувствует, что что-то не так);

депрессия

: когда сотрудник уже непродуктивен в коллективе, а результат его деятельности может негативно сказываться на целях, задачах и процессах отдела/компании;

физические заболевания

и потеря трудоспособности.

Для нас важна первая стадия, которую легко отследить, проведя исследование. Например, мы можем сделать это с помощью классического опросника В. Бойко и посмотреть — а есть ли вообще напряжение и из-за чего именно сотрудники напрягаются.

Факторы, которые мы можем оценить внутри исследований

Исследование вовлеченности

Даже самых известных факторов очень много — целых 50. И каждому фактору в опроснике соответствует несколько (обычно 5-6 штук) вопросов. Если мы возьмем их все, то получим 250+ вопросов, и пройти такой опросник до конца будет для сотрудников практически нереальной задачей.

Поэтому здесь очень важно определиться с двумя моментами:

что я/компания хотим исследовать/узнать?

на что я/компания можем повлиять?

Например

, мы решили узнать, насколько сотрудникам комфортно в офисе. Однако при этом у нас большое арендуемое помещение, и мы физически не можем перекрасить в нем стены, оборудовать кухню или даже поставить комнатные цветы. Поэтому в данной ситуации спрашивать про комфорт в офисе бессмысленно.

Или другой пример: мы хотим узнать у сотрудников об удовлетворенности их уровнем заработной платы. Допустим, что у нас большая компания (около 3 тысяч человек), а в моем отделе — 50 специалистов. Я провожу это исследование, но лично на зарплату повлиять не в состоянии. Я могу лишь попросить руководство пересмотреть нашу штатную сетку, но это очень долгий процесс.

Итак, в самом начале обязательно смотрим на факторы и по каждому из них задаем себе два вопроса, приведенных выше.

Рекомендуемое количество исследуемых факторов — 7-9 штук. В моей практике обычно берется порядка 11 факторов.

Если для проведения опроса используется автоматизированная платформа по оценке персонала, то нужно обязательно посмотреть все формулировки и, в случае необходимости, чуть-чуть их переработать.

Исследование благополучия

Тут есть два направления для исследований:

благополучие сотрудников;

их психологическое состояние.

Первое связано с нашей корпоративной политикой и современной экокультурой — это эмоциональная атмосфера, информационная среда, эффективность работы, эмоциональная поддержка со стороны коллег и руководителей и т. д. Исследование этих факторов позволяет целостно посмотреть и понять — насколько сотрудник эмоционально (не)напряжен, (не)перегружен ли он задачами и не нужна ли ему психологическая поддержка.

Психологическое исследование направлено чуть-чуть в другую сторону. За два года работы с психологом мы создали отличный опросник по этой теме. В нем у нас 4 блока: физическое состояние, эмоциональное состояние, внутренняя энергия и социальные взаимодействия.

В этом исследовании мы исходим из того, что человек — целостное существо. У него есть некий запас энергии внутри, у него есть социальные контакты с близкими людьми (вне рабочей среды), есть эмоции и, конечно же, есть физическое состояние его тела. И все это человек приносит в компанию, все это оказывает влияние на то, как он работает.

Исследование выгорания

Напомню, что тут мы говорим только о первом уровне выгорания: напряжение–тревожность–потеря энергии.

Я рекомендую руководителям периодически «потыкивать» своих сотрудников, потому что у людей все время что-то происходит: у кого-то кто-то умер, у кого-то заболела собака, а у кого-то сломался ноготь…

В классическом опроснике у нас есть четкие параметры исследования и вопросы, которые четко показывают: человек недоволен собой, недоволен профессией или недоволен работой в компании. По ответам на эти вопросы мы реально понимаем, в какой момент у сотрудника появилась тревожность и чем она вызвана.

У меня есть опыт опросов в моем коллективе, и я могу сказать, что людям действительно это нравится. Поначалу я наблюдала тенденцию ухудшения ситуации, а потом поняла, что мои сотрудники стали мне больше доверять. Теперь они более охотно делятся своими переживаниями.

Чем лучше мы понимаем эту тему, тем лучше состояние наших сотрудников и тем лучше идут дела у всей компании.

Важно! Опросники не нужно смешивать!

Сначала можно провести, например, исследование вовлеченности, чтобы понять общую ситуацию и начать с ней работать. Как результат — сотрудники начнут больше вам доверять. И когда позже вы решите провести психологическое исследование, люди уже будут готовы больше вложиться в процесс.

Аналитика и использование результатов

Результаты исследований могут быть следующими:

0-6 — критическая зона. Усиленно работаем над улучшением этих факторов.

6,1-8 — средняя зона, где ситуация более-менее. Здесь смотрим, насколько нам важно усилить эти факторы.

Более 8 — зона комфорта. Это сильные стороны компании и коллектива, их надо беречь и показывать внешнему рынку.

Например

, в красную зону попал фактор «Вовлечение в решение корпоративных задач». Смотрим вопросы внутри этого фактора и видим, что проблема в моменте «насколько я понимаю цели компании и насколько я могу на них влиять». Что в этой ситуации можно сделать? Да все просто: проинформируйте сотрудников о целях компании, о том, как компания будет их реализовывать и как работа конкретного отдела влияет на достижение этих целей. То есть, видя где «поломалось» и просматривая ответы на конкретные вопросы, мы понимаем, что нужно делать.

Второй

пример

. Здесь западающая зона — фактор «Признание». Смотрим результаты и видим, что отсутствие признания — это когда сотрудник получает очень мало похвалы со стороны руководителя, когда ему не дают обратной связи по его задачам и проектам. Что делать? Ответ: давать сотрудникам похвалу, совместно анализировать завершенные проекты с точки зрения бизнес-результатов и т. д. У нас в компании в подобной ситуации отлично сработали 2 инструмента — номинации в конце года почти за все подряд и чат «Скажи спасибо». Получили крутой эффект при минимальных затратах.

Третий

пример

— факторы психологического состояния. Видим, что в сильные стороны попало семейное благополучие и искренне радуемся этому. А вот физическое состояние оказалось в зоне развития. Значит, начинаем генерить мероприятия для усиления этого фактора: утренние зарядки и медитации, информирование о возможностях ДМС, вебинары о здоровье, авторские статьи о поддержании хорошего самочувствия и профилактике заболеваний и пр.

Ни одна проблема не является непреодолимой, когда есть командный дух — есть вовлеченность

Когда проводить исследования коллектива

Кому и в каких ситуациях могут понадобиться такие исследования:

новому руководителю или HR;

руководителю в условиях перемен;

руководителю при изменениях внутри компании или отдела;

при высокой текучести персонала;

в условиях кризиса;

при запуске новых проектов или продуктов;

в рамках стратегического планирования.

Периодичность проведения исследований

Если у нас в коллективе 5 сотрудников, мы можем просто взять и запустить анкету, провести анализ, что-то изменить и быстро получить видимый результат. Тут все несложно.

А если в коллективе 300 человек, то это уже большое исследование, требующее серьезной подготовки, да и изменения будут происходить не так быстро. То есть пока мы все провели, а потом проинформировали сотрудников о результатах и начали транслировать изменения. Пока сотрудники начали выполнять задачи по-новому, пока дали и получили обратную связь… Это все надолго. И для того, чтобы произошли видимые и ощутимые изменения, нужно повторить действия хотя бы пару раз.

Периодичность может быть:

1 раз в 6 мес;

1 раз в год;

1 раз в два года.

Как узнавать о том, что происходит в коллективе, чаще и без больших исследований?

Между крупными проектами можно использовать инструменты периодической диагностики:

интервью руководителей;

интервью групп сотрудников (выборка сотрудников производится по различным признакам);

анализ задач сотрудников;

анализ инициатив активистов;

обучение сотрудников (можно вставлять кейсы и спрашивать, что происходит, во время учебного процесса);

мини-опросы (в них можно включить 2-3 вопроса на актуальные темы из сфер удовлетворенности, лояльности, вовлеченности, выгорания и благополучия).

Литература по теме:

По теме статьи очень рекомендую свежую книгу Анны Егоровой «Вовлеченные сотрудники» (2024 год). И еще несколько книг, которые стоит прочесть:

Алексей Клочков, «Вовлеченность и лояльность персонала от А до Я»;

Патрик Ленсиони, «Правда о вовлеченности сотрудников. Причины, из-за которых люди ненавидят свою работу»;

Сьюзен Фаулер, «Почему они не работают? Новый взгляд на мотивацию сотрудников».

Можно посмотреть в видеоуроке (

тут