Тесты для оценки персонала

Тесты на оценку персонала

Сегодня поговорим о тестах для оценки персонала и разберем следующие темы:

Классификация тестов: компетенции, знания и навыки, психологические процессы

Классический набор компетенций и их комбинации

Тесты знаний и их особенности

Тесты на оценку психологических процессов и их роль в работе эйчара

Условная классификация тестов по цели исследования

оценка компетенций

оценка знаний, умений и навыков

оценка психологических процессов

Для качественной оценки сотрудника нужно помнить: чем больше инструментов мы будем использовать, тем более полную картину сможем получить в результате.

Так вот, оценка компетенций — это оценка способностей человека, его личностных особенностей и того, насколько просто будет ему даваться та или иная деятельность. Это тот основной пласт, над которым будут выстраиваться знания, умения и навыки. Именно компетенции определяют насколько легко человек освоит определенный вид деятельности.

Оценка знаний связана с непосредственными рабочими задачами и профессиональными функциями, которые выполняет человек, а также с его уровнем обязанностей и стажем работы. Она важна, чтобы понять: какими умениями уже обладает сотрудник или кандидат и чему его можно научить, чтобы он развивался и был более успешен в своей деятельности.

Оценка психологических процессов — это очень эффективный инструмент, если в деятельности сотрудника есть определенные особенности. Например, иногда для успешного выполнения задач сотруднику нужно быть очень внимательным к деталям и сохранять эту внимательность долгое время. Поэтому важно выявлять такую специфику на входе и помнить, что тренировать память и логику мы можем вне зависимости от возраста.

Классика компетенций

Классическим набором компетенций называют те из них, что мы чаще всего встречаем в требованиях к должностям:

коммуникация (стремление к общению)

гибкость (адаптация к ситуации)

работа в команде (склонность к работе с другими)

ответственность (умение принимать решения и брать на себя ответственность за их результат)

пунктуальность (своевременность)

целеустремленность (стремление к достижениям)

организованность (самодисциплина)

исполнительность (действие по образцу)

любознательность (искренний интерес к миру)

креативность (вариативность и открытость)

проактивность (активная жизненная позиция)

критическое мышление (склонность к осмыслению происходящего)

Важно, чтобы мы не просто называли компетенции верхнеуровневыми словами, а действительно определяли, в чем именно мы эти компетенции измеряем.

Оценка компетенций — это исследование, которое позволяет эйчару понять, насколько человек сможет заниматься той или иной деятельностью. Иными словами, цель такой оценки — это создание прогноза успешности кандидатов или сотрудников в их деятельности и профессиональном росте.

Если вернуться к модели выше, то, например у нас есть компетенция «Организованность», которая показывает наличие самодисциплины и, в частности, то, сможет ли человек работать на удаленке. А компетенция «Проактивность» (активная жизненная позиция) отражает то, будет ли он проявлять поисковый интерес, любознательность и т. д.

Если какие-то компетенции развиты хорошо, они будут устойчивыми. Компетенции редко меняются — это не мотивация, которая может трансформироваться каждые два месяца. Компетенции — более глубинный пласт личности, поэтому они меняются медленнее. Для этого нужна глубокая работа с коучем и психологом.

Психометрические тесты позволяют прогнозировать успешность кандидата на новой должности. Они могут определить степень устойчивости к стрессу, уровень мотивации и способность решать нестандартные задачи

Елена Смагина, HR-эксперт, блогер

Поскольку очень сложно выделить одну ключевую компетенцию для конкретной должности, принято создавать некие профили оценки, где присутствует комбинация различных компетенций.

В языке эйчаров и специалистов по подбору персонала есть понятие «профиль должности».

Приведу примеры.

1.Продавец торгового зала. Его целевые компетенции:

стремление к общению с людьми

пунктуальность

гибкость

исполнительность

2.Тестировщик ПО. Его ключевые компетенции:

исполнительность

целеустремленность

критическое мышление

работа в команде

Имея такую модель, мы можем собирать тесты и использовать их для того, чтобы построить всесторонний прогноз. Когда мы будем делать отчет по кандидату или сотруднику, то, глядя на его компетенции и задачи, сможем сопоставить — в каких задачах он будет успешен, а в каких ему понадобится помощь.

Тесты знаний и их особенности

Тесты знаний, умений и навыков — важный оценочный инструмент, который помогает вашим сотрудникам проверить, насколько их знания соответствуют заданному уровню, а руководителям или эйчарам — понять, чему нужно научить сотрудников.

Это более сложный уровень, поскольку существуют разные модели для того, чтобы оценить знания человека определенной квалификации в конкретной должности, компании и даже регионе.

Например, могут существовать 2 одинаковые компании — два завода. И на одном, и на другом есть финансовая служба. И там, и здесь есть бухгалтер. Но задачи у этих бухгалтеров будут разные. Это может быть разделение на участки первичной и вторичной бухгалтерской документации или разделение по счетам и т. п. Из-за этого задачи бухгалтера и знания, которые потребуются ему в работе, тоже будут отличаться.

Когда мы говорим о тестах знаний, умений и навыков, есть большой пласт, который лежит в их основе:

ГОСТы образовательные (то есть то, что должен уметь специалист на момент выпуска из учебного учреждения)

законы — законодательство РФ, которое обеспечивает существование конкретной должности/профессии (например, нормативные акты, касающиеся деятельности медицинского персонала, строителей или педагогов)

профессиональные стандарты — они все активнее входят в нашу жизнь. В 2025 году профессиональные стандарты продолжают использоваться для оценки персонала, хотя их применение остается добровольным (за исключением случаев, когда это прямо предусмотрено законодательством или трудовым договором).

Основная цель профессиональных стандартов — увязать требования к квалификации работников с образовательными программами. Работодатели могут использовать профессиональные стандарты для определения требований к должностям, оценки соответствия работников и планирования обучения. Поэтому нужно обратить внимание, как в вашей организации выстроены должности и есть ли такие, которые требуют соответствия профессиональным стандартам.

Чтобы создать тесты для оценки знаний и навыков, нужны определенные знания. И это уже задача методологов и экспертов. Также можно взять общепринятые тесты. Однако, если мы хотим более четкого прогноза в совокупности с компетенциями, то идеальный вариант — посмотреть общие профильные тесты, изучить стандарты отрасли, произвести их небольшой синтез и доработать вопросы.

Результаты тестов дают прогноз о вероятности поведения испытуемого в аналогичных условиях в будущем

Александр Шепс, HR-эксперт

Психологические процессы

Тесты для оценки психологических процессов созданы для прогноза успешности человека в его профессиональной деятельности и выполнении рабочих задач. Обычно речь идет о таких процессах, как:

внимание

память

логика

выделение важного

математические вычисления

Например, процессы, которые важны для менеджера по продажам, —это выделение важного и логика.

Результаты таких тестов — показатель того, как быстро сотрудник или кандидат будет осваивать определенный вид деятельности или, например, насколько часто он будет делать ошибки. По ним нельзя поставить «диагноз», а можно лишь увидеть потенциально сложные для человека места.

Итог

Понять, насколько человек будет успешен и как его можно развивать, можно только при комплексном тестировании. И чем больше инструментов оценки мы будем использовать, тем более четкую и объективную картину сможем получить.

«Оценка персонала — это не только инструмент контроля, но и мощный стимул к развитию. Она позволяет сотрудникам увидеть свои сильные и слабые стороны, а компании — выстроить эффективную систему обучения и повышения квалификации».

«Невозможно улучшить то, что не измеряется. Оценка персонала позволяет измерить эффективность работы, выявить проблемные области и на основе этих данных выстроить стратегию развития».

Посмотреть видео урок

тут