Вопросы-маркеры: быстрый способ повысить качество подбора

Вопросы-маркеры позволяют мгновенно считывать реакцию и определять скрытые риски через вербальные и невербальные сигналы

Кристина Белякова, HR-эксперт

Любой рекрутер мечтает с первого контакта понимать, подходит кандидат на вакансию или нет.

Но пока эликсир ясновидения не изобрели, а вакансии всё равно нужно закрывать быстро и качественно, в ход идёт рабочий инструмент: вопросы-маркеры.

Рекрутер не может (и не должен) досконально разбираться во всех профессиях и проводить полноценные технические интервью по каждой роли. Для этого и существуют вопросы-маркеры: инструмент первичной оценки базовых профессиональных знаний кандидата уже на этапе первого контакта.

Их использование позволяет:

повысить качество кандидатов, доходящих до руководителя

сократить время на отбор

сделать процесс найма более предсказуемым и управляемым

Как это работает?

Когда заказчик приходит с запросом на подбор, он приносит с собой требования к кандидату.

Среди них почти всегда есть пункты, связанные с прикладными знаниями: владение конкретными программами, знание методик, понимание формул, метрик, нормативных требований. Такие требования как раз можно и нужно проверять с помощью вопросов-маркеров.

Вопросы-маркеры — это заранее согласованные вопросы, на которые рекрутер уже знает правильный ответ.

Ответ может быть или единственно верным, или иметь ограниченное количество корректных вариантов. По сути, это мини-тест: рекрутер задает вопросы, а «ключ» к ним держит у себя, что позволяет сразу оценить правильность ответов.

Обычно я прошу руководителя сформулировать 3 вопроса, если мы ищем линейного специалиста и 5 вопросов для руководящих или узкопрофильных ролей.

Мы заранее договариваемся о проходном балле: не менее 2 из 3 или 3 из 5 правильных ответов требуется, чтобы кандидат перешел на следующий этап.

Маркерные вопросы дают 80% точности профайлинга за 5 минут собеседования, заменяя сложные методики

Анна Козлова, МИРБИС

Пример из практики:

Недавно я подбирала influence-маркетолога.

Среди требований были:

знание рекламного законодательства

опыт работы с аналитическими сервисами

понимание ключевых метрик

Для первичной оценки мы выбрали такие вопросы-маркеры:

Какие метрики отражают эффективность рекламных затрат?

Какими сервисами аналитики вы пользовались при работе с блогерами?

Какие изменения в рекламном законодательстве вступили в силу с осени?

Ответ на вопрос про метрики сразу показывает, ориентируется ли кандидат в показателях эффективности (важно: у рекрутера есть корректный перечень ответов).

Перечисление сервисов аналитики не даёт глубокой оценки уровня владения, но уже подсказывает, что какой-то опыт есть.

А готовность назвать актуальные изменения в законодательстве говорит о том, что специалист как минимум следит за профессиональной повесткой.

Заключение

Вопросы-маркеры позволяют уже на первом касании отсеять заведомо неподходящих кандидатов, не перегружать руководителя нерелевантными собеседованиями, повысить общее качество подбора.

Сложность вопросов всегда зависит от уровня позиции:

для junior — базовые и проверочные

для senior и руководителей — более глубокие и контекстные.

Я активно использую вопросы-маркеры в подборе, потому что это простой и эффективный способ быстро оценить наличие ключевых профессиональных навыков даже без глубокого погружения в специфику роли.

Автор: Шикарева Юлия