О современных методах обучения сотрудников

Время – деньги. Кроме мобильности и доступности, современное обучение должно отвечать еще одному требованию – модульность

HRD компании КРОК

При всем богатстве выбора другой альтернативы нет или о современных методах обучения сотрудников

Сейчас огромный выбор методов обучения. Но как быть уверенным, что выбранный вами метод окажется самым лучшим? Учитывая, что от HRа требуется обоснование расходов и предоставление гарантий качества.

У компаний стоят конкретные задачи по обучению сотрудников конкретным навыкам. Бизнесу необходимо повышение прибыли и выполнение планов, поэтому остро встает вопрос о том, как в наиболее короткие сроки вывести сотрудников на максимальную эффективность.

Эта иллюзия сохраняется и сегодня: быстро адаптировать, быстро обучить, быстро получить результат. Часто о наставничестве речь даже не идет. Если вы думаете, что это только с микро и малым бизнесом, то, к сожалению, такое встречается и в крупных компаниях. У многих есть регламенты и стандарты, но соблюдаются они с трудом.

Как это относится к обучению? Напрямую. Если нет условий, то любое обучение – трата денег.

Но вернемся к методам обучения

До ситуации с короновирусом панацей в обучении были тренинги. Уже подняло голову дистанционное обучение. В некоторых компаниях оно работает уже не первый год, но успешно ли? Сегодня же этот метод рассматривается чуть ли не как единственный, низко затратный и высокоэффективный. И я с этим категорически не согласна.

Онлайн образование подходит мотивированным сотрудникам, которым жизненно необходимо обучение, например продуктовое. Это действительно удобная и практичная форма получения информации. При условии, что создана батарея проверочных тестов.

Такое образование может быть и навыковым. Все зависит от того, какой навык. Например, научиться составлять тексты, рисовать, работать в программе – вполне возможно. Можно даже коммуникации обучиться, если это не массовое обучение, а индивидуальная работа.

Я сама прошла не одну онлайн школу, в том числе по переговорам. Да, теоретически я все освоила и поняла, но не было ни обратной связи после выполнения заданий, ни отработки с корректировкой. Я с таким же успехом могла прочитать книгу. Было в опыте и дистанционное обучение с тестами, однако условия сдачи этих тестов оставляли желать лучшего. Если человеку нужна только галочка, что он прошел обучение, то найти способ решить тест – не проблема.

Я создала свою онлайн школу и знаете с чем столкнулась? С тем, что люди не хотят выполнять домашнее задание. Вы скажете, что они были не замотивированы и будете не правы. Именно эти люди сами захотели учиться, им было важно получить информацию и потренироваться. Представляете, как учатся люди, которых компания решила обучить? Был у меня и такой опыт. Куратор обучения была в шоке от того, что никто ничего не хотел делать. Она пыталась различными директивными и недирективными методами повысить мотивацию, но ничего не вышло. Примерно 15% участников действительно учились и делали это только потому, что они изначально любознательны.

Поэтому, если вы решили сделать обучение дистанционным или онлайн, то необходимо несколько условий:

Адекватный контент

Наличие домашних заданий

Куратор, организующий процесс

Наставник, который будет сопровождать формирование навыка в дальнейшем.

Четкая и жесткая система контроля. Например, тесты с невозможностью пересдать в этот же день. А также ограниченное число пересдач.

Мотивация сотрудника. Просто «Тебе это надо!» не работает. Наши люди способны выкручиваться в любых ситуациях и найти способ, как «съехать» они найдут.

Я бы еще и совместную оплату ввела, но это на усмотрение компании. В моем опыте были крайности, не приведшие ни к чему хорошему: что оплата за сотрудника, что полная оплата самим сотрудником – демотивируют.

Очное обучение хорошо тем, что есть контакт, групповая динамика, возможность отработать инструмент «здесь и сейчас» и обратная связь при грамотно составленной программе. Опять же, только тренинг задачу не решает. Необходимо посттренинговое сопровождение. Но компании на это идут неохотно – это дополнительные затраты. Поэтому у меня есть дополнительное предложение – обучение наставников. Вы скажете, что это тоже расходы и немалые и вы правы. Однако, с точки зрения расходов в дальнейшем – компания экономит.

Обучение короткими “порциями” в онлайн‑режиме всё больше становится трендом — люди не готовы на день‑два, а уж тем более на неделю, отключиться от рабочих задач

Нина Осовицкая, руководитель Бренд‑центра HeadHunter

Для очного обучения необходимо соблюсти такие условия:

Опыт тренера

Программа: содержание, соотношение теории и практики, количество часов

Размер группы. Чем больше группа – тем хуже результат

Возможность посттренинга

Работающая система наставничества, поэтому наставники обязаны присутствовать на обучении

Контроль усвоения навыка

Мотивация сотрудников не менее важна, но на нее влиять проще – это сфера ответственности и тренера, в том числе

Вы можете совместить эти методы. Например, дистанционное продуктовое обучение, затем очное навыковое с обязательным сопровождением.

К сожалению ни один, ни второй метод не решает задачи получения быстрого результата. Его можно получить в оптимальные сроки при регулярном сопровождении. Каким образом курировать сотрудников каждая компания решает по-своему - было бы желание.

Можно ли создать эффективную, работающую систему обучения сотрудников? Конечно. Если это будет действительно система, где все участники процесса понимают важность развития для компании и вносят свой вклад в этот процесс.

Автор: Алёна Шкулепо