Как рассчитать взаимосвязь двух шкал. Пошаговая инструкция

Расчет взаимосвязи – востребованный инструмент HR аналитики. Благодаря аналитике:

Увеличивается скорость доставки информации до руководства

Повышается качество результата за счет погружения специалиста в предметную область

У HR повышается прозрачность собственных процессов

В поиске взаимосвязи помогает расчет корреляции.

Корреляция - показатель, показывающий зависимость между событиями или объектами. Это один из инструментов математического анализа. Анализ корреляционного соотношения помогает выдвинуть гипотезу о причинно-следственных связях. Однако, не стоит принимать результат за истину, важно учесть полученные данные для будущего сопоставления с другими фактами.

Что можно исследовать?

Связь продуктивности отдела и выраженности некоторых компетенций

Связь грейда сотрудника и его компетенций

Связь текучести и ENPS

и многое другое

Рассмотрю свой пример. Я хотела понять, какие личностные компетенции свойственны сотрудникам, успешно прошедшим испытательный срок.

Задачи, которые могу решить данным исследованием:

Экономия времени на собеседовании - лучше оставлю только нужные вопросы по решающим компетенциям

Точный подбор – сделаю акцент на значимых характеристиках.

Улучшение имиджа компании – не буду нагружать кандидатов множеством нерелевантных тестов.

1-й шаг:

Ведение базы кандидатов. Можно использовать Google таблицы, где мы пишем ФИО, оценки по компетенциям на собеседовании и факт прохождения испытательного срока.

Оценки по компетенциям я указала от 1-3, где 3 – высший балл, наилучшее проявление свойства.

Адекватность

Самостоятельность

Проактивность

Контактность

Отношение к критике

Внимательность к деталям

Факт успешности прохождения испытательного срока я обозначила шкалой «Успешность», где 2 – прошел испытательный срок, 1 - не прошел испытательный срок.

Также вы можете использовать 3-5-10-бальную шкалу по вашему усмотрению. Задавайте степень оценки – понятной для вас цифрой. К примеру, 10 – максимальное достижение, 1 – нет результата.

В решении гипотезы можно использовать проведенные тесты. К примеру, IQ от 30-150 баллов и так далее.

Будущее HR — в аналитике. Без неё успех в профессии невозможен

Александр Ананьин, HR-аналитик X5 Retail Group

2-й шаг:

Собираем данные.

Для достоверного исследования нужно от 30 человек.

3-й шаг:

Устанавливаем программу IBM SPSS Statistics.

Копируем полученную таблицу без фамилий в 1 лист «Данные». Нужны только числовые показатели. В нашем случае – 6 шкал компетенций и 1 шкала «Успешность».

4-й шаг:

Переходим во вкладку программы «Переменные», называем все шкалы, щелкая левой кнопкой мыши на строке в столбце «Имя».

В столбце «Мера», выбираем наименование шкалы.

Шкала «Успешность» является номинальной.

Шкала «Компетенции» от 1 до 3 является порядковой.

Если мы используем тесты, к примеру, IQ - выбираем тип «шкала».

5-й шаг:

Находим на верхней панели команду «Анализ», выбираем «корреляции», «парные», «Пирсона». Далее переносим данные в поле переменных и нажимаем «ОК».

6-й шаг:

Изучаем результат.

Привожу фрагмент таблицы, где шкала «Успешность» или другими словами «Принят/Не принят сотрудник» связана со шкалами «Проактивность» и «Умение формулировать мысль».

Обращаем внимание на ** около значений.

** означает вероятность связи на 99%.

Также связь со знаком +, следовательно, мы делаем вывод о прямой связи. Другими словами, чем выше «Проактивность», тем выше «Успешность» прохождения испытательного срока или «Принятость» сотрудника на работу после адаптации.

Связь прямая, так как наши баллы располагались по логике: наиболее высшая оценка у выраженного свойства. Если же ваш тест предполагает, что низкий балл – это проявление свойства, не забывайте учесть это в оценке.

Необходимо обратить внимание на все связи внутри шкал, чтобы получить более полную картину.

В результате своего исследования я сократила в 2 раза время подбора при сохранении качества, на этапе адаптации нового сотрудника начала уделять внимание развитию полученных компетенций.

Другими интересными инструментами математической оценки являются критерий Манна-Уитни и Факторный анализ.

Подробнее рекомендую ознакомиться в книге А. Наследова «Профессиональный статистический анализ данных».

Гипотезы можно ставить самые разнообразные, исследовать и получать данные, которые сфокусируют ваши HRпроцессы на главном.

Автор: Тренева Юлия